ママの職場復帰支援のために、国が男性の育休取得率を上げようとしています。育児休業の給付額を賃金額50%から当初の半年間は67%にする方針を打ち出しています。

男性の育休取得に対する会社の対応をどうするかお伝えします。

(対象者は?)

  • 継続して雇用された期間が1年以上であること
  • 子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用が見込まれること(期間が満了し、かつ、労働契約が更新されないことが明らかであるものを除く)。

(除外もできる)

労使協定により定める必要があります。

  • 継続して雇用された期間が1年未満の者
  • 育児休業の申出日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の者

(本人より申出があったら)

本人が希望した場合は、男性でも断ることはできません。規則等に定めがなくても、拒むことはできません。育児休業の申出により労働者の労務の提供義務は消滅します。事業の繁忙や経営上の理由等により事業主が労働者の休業を妨げることはできません。配偶者が専業主婦の場合も取得できることになりました。

(会社としてどう対応していけば…)

多くの会社が、大企業並みの対応は非常に困難です。希望される育児休業(育児休暇)の期間を短縮して欲しい場合、ご本人と話し合って下さい。合意の上での変更は可能です(強要はNG)。育休取得前から、例えば木曜のみ出勤など、固定の出勤日を申し出ることもできません。この場合、所定労働日数の短縮(週1日出勤)とみなされ、育児休業ではなくなります。
育児休業中に連絡を取ることは可能ですから、緊急的な場合に出勤を依頼することはできます。就業を週2日以内に止めておけば、(お給料の額にもよりますが)雇用保険からの育児休業給付は減額されないことになっています。会社の都合で育児休業(育児休暇)短縮を申し入れて、ご本人がこれを断ったからといって、本人にとって不利益な取り扱いをしてはならないということになっています。

【まとめ】

育休の取れる要件に当てはまる社員の育休の申出を断ることは不可。

休業期間を縮小することは、本人の合意があれば可能。

育休期間での出勤日を最初から固定してはならない。

合意がなかった場合に不利益な取り扱いはしてはならない。

 

育児休業は社内業務の進め方を見直すきっかけになります。今後、男性社員の残業を減らせるかもしれません。「パパの育休」を新しい戦略と捉え、検討されてはいかがでしょうか。

 

(雇用保険の育児休業給付を受ける条件)

一般被保険者が1歳又は1歳2か月(パパママ育休プラスの場合)、(支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6か月未満の子)を養育するために育児休業を取得した場合に、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある月(過去に基本手当の受給資格決定を受けたことがある方については、その後のものに限ります。)が12か月以上あること

1.育児休業期間中の各1か月ごとに、休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと。

2.就業している日数が各支給単位期間(1か月ごとの期間。下図参照)ごとに10日以下であること。(休業終了日が含まれる支給単位期間は、就業している日数が10日以下であるとともに、休業日が1日以上あること。